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CHO TALK | 人大商学院葛建华:组织的逻辑起点究竟是什么?


FESCO联合人大商学院重磅推出“CHO TALK”系列活动,力邀最具革新精神的资深CHO和最懂中国管理的知名专家,聚焦社会各界高度关注的前沿实践、最佳案例和热点话题,共同探讨新趋势下中国企业组织和人才管理的突破之道。


这一期,我们将跟随中国人民大学商学院副教授葛建华,共同探讨「组织发展与领导力变革」。

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我们现在谈组织

那么组织的逻辑起点究竟是什么?


组织的逻辑起点


巴纳德在1938年的书中明确指出,组织的起点是人的自由意志。


人有思考能力、信息处理的能力、认知能力,但是我们会受到物的、生物的和心理的各种限制,也就是说人的这种自由意志是受到限制的


正是由于有限理性的存在,所有的人类互动行为,理性设计系统,比如组织和企业,都必然面临未期然的结果。


所以西蒙说:“理性的个体一定是组织化和制度化的个体”。


一定是依靠协同和协作形成组织化和制度化的力量才能达成个体依靠自己所不能实现的目标,这个是组织的基本逻辑起点。


所以管理做的是什么?


其实管理就是创造这样的决策环境,让个体受限的理性决策能够服从组织理性,仍然可以服务于组织目标的实现。


组织的根本矛盾


我们现在知道个人在组织当中,所有的个体实际上都有自己的动机,也就是自己的诉求。


个体动机一定是个人化的、面向内部的,而且是主观的。但是刚才说了,组织达成的是什么?是组织的目标。


组织目标注定是非个人化的,一定是面向外部的,而且相对来说是客观的。所以,个体动机和组织目标,从根本上是冲突的,这个差距是不可消除的。


所以管理角度的“无为”是什么?


就是组织目标什么时候成为个体动机。我们管理的实际上都是为了弥合两者的鸿沟。


那么组织目标如何成为个体动机?领导在其中是什么作用?


分享一句我特别喜欢的巴纳德的一句论断:组织的存续依赖其领导的品质;而这种领导的力量源自于它的道义基础。一家百年企业常常不是功利组织,而是一家道义组织。


组织的基本过程


组织有分工与协调两个基本运作过程。


从效率角度看,分工与协调是组织成立之后,我们所面临的两个技术过程。组织目标如果唤起成员努力的话,一方面做目标分解,另一方面把成员努力整合协调,指向组织目标。然而实践当中我们常常见到,目标分下去,技术效率起来了,但是合不起来了,部门之间开始打架了。


其实协调的问题从分工就开始了。


分工水平越高,协调成本和难度越大。


从这个角度来说,决定我们分工水平的不是技术效率的考量,而是工作协调的可行性。


这就是典型的管理思维和组织思维,所以分工和协调其实是一体的,不是单纯考虑说任务分成几块可以最快完成就分成几块,而是分完之后能否整合协调起来。低效的协调会造成个体努力的浪费。这种不好的协调和低效的协调反而导致高效部门效率的丧失和消耗。

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组织发展对领导力的要求


从组织化机制角度来说,存在两类一般性机制,一类是结构,偏向于流程和效率,还有一类是文化,偏向于符号和意义。


组织发展过程中,目标到人的过程中,我们通常综合使用这两类机制。


创业期

随着组织规模变的越来越大,组织管理遇到挑战是不一样的,或者说面临的组织管理的根本矛盾是不一样的。在初始的阶段,一般会通过非正式沟通即可完成协调和分工,这时的组织目标常常能直接到人。这个时期一切的正式化的机制是非常的扁平的,直接和你当面沟通,任务可能就完成了,所以这个时期常常是非正式沟通替代管理沟通成为主要的协调机制。


成长期

随着组织规模持续扩张,结构和文化等组织化机制的重要性就凸显出来了。目标到人,需要借助不断扩充的正式化机制。


稳定期

随着组织规模越来越大,组织化机制不断扩充,这时就会带来一个问题——结构和文化不断膨胀,从而造成原来的组织目标离我们越来越远,大家可能开始只关心部门目标,维护部门利益,原来的组织目标再也不会成为我们所说的领导和整合个体的力量。这个时期的典型特征是结构分层等级化,文化和亚文化出现分化和碎片化,从而产生目标置换,就是原来的组织目标已经不是大家的目标了。稳定期就是变革期。



我们看到不同阶段的组织发展,所面临的困难,所面临的管理矛盾不同。组织对于领导力的要求也在发生变化。


从刚才说的人际影响力,到怎么充分调用管理要素到构建我们的组织系统,这个其实是对领导力要求的不断升级。在这个层面,从团队到组织,都需要思考如何从系统角度建立和推动我们所说的组织变革。


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微软大中华区人力资源服务总监刘凤瑜

腾讯北京人力资源中心总监王安

瑞幸咖啡人力资源总监冉浩等

知名企业高管的精彩分享

将陆续奉上~


7月12日,FESCO联合人大商学院举办了“CHO TALK”系列活动的第二期:敏捷应对内外部不确定性环境的变化——组织创新与变革的实践探讨,解密最潮组织的变革与创新。活动邀请了中国人民大学商学院副教授葛建华、微软大中华区人力资源服务总监刘凤瑜、腾讯北京人力资源中心总监王安、瑞幸咖啡人力资源总监冉浩等知名企业高管进行精彩分享。

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同时本次CHO TALK还邀请了人大商学院杰出教授冯云霞作为点评嘉宾及对话主持人,FESCO副总经理周德生出席活动并致辞。

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FESCO副总经理周德生感谢了大家对于“CHO TALK”系列活动的肯定和支持。


他提到,CHO TALK活动是一个契机,将独具改革创新精神的企业家、HR高管等汇聚在一起,形成一个窗口,无论是精彩的分享,还是深刻的对话,呈现的都是最专业的知识,贡献的都是最实用,最有效的智慧。


本期活动的主题是敏捷应对内外部不确定环境的变化,组织创新与变革的实践探讨,也给组织变革带来了巨大的推动力。在新的条件下,FESCO践行于更加紧密的围绕客户、行业转型发展要求,用技术和信息化的手段,用更专业的态度赋能企业长远发展。这是FESCO成立40年来在行业的沉淀和深耕,在未来更要秉承为客户提供有温度的服务的宗旨,与我们的客户、朋友一起,推陈出新,展现FESCO专业风采,贡献FESCO专业力量。


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FESCO成立于1979年,是开创中国人力资源服务行业的第一家企业,常年位列中国500强企业。目前FESCO服务于3.5万余家客户、350余万中外人才,建立了230余家投资公司及分公司,服务覆盖全国31个省市自治区的400余座城市。FESCO致力于打造为客户提供有温度服务的人力资源综合解决方案的科技公司,通过搭建以先进IT技术为基础,专业服务团队为核心,有效整合各类资源的共享服务平台,提供全方位人力资源解决方案,成为客户坚实的合作伙伴。




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