一反传统家庭伦理剧父慈子孝的经典模式，热播剧《都挺好》把隐秘的原生家庭之痛赤裸裸地呈现在众人面前。其中苏家小女苏明玉这个角色，引起了众多观众，尤其是女性观众的强烈共鸣。不管是否与剧中角色有相同或相似的经历，原生家庭带来的伤痛，让许多人像苏明玉一样，即便已经成人、自立，仍难以释怀。

无法与父母和解的苏明玉，还是另一种典型——职场单身女强人。这并不是非常友好的词，却是许多职场女性面临的现实——原生家庭让她们更渴望事业有成，职场成就带来的安全感远胜于组建一个家庭。只不过，许多人有着苏明玉的痛苦，却难有苏明玉的成功。

原生家庭从来不应该是你事业的绊脚石

原生家庭带给多数人的影响来得没有苏明玉那么惨烈，更常见的是：严苛的父母带来的自卑，控制欲超强的父母剥夺走的自主，永远在抱怨的父母培育的悲观。当然，即便是这些，也足以影响人们在职场竞争中的表现。在《原生家庭，从来不应该是你事业的绊脚石》一文中，来自沃顿商学院的管理实践教授Stewart D. Friedman就指出：尽管父母与子女之间的冲突点，会随着子女长大而不断转换，但这种冲突依然是家庭矛盾、工作焦虑的主要来源。不安与内疚会是你与父母关系的核心，而它会阻碍你的职业发展，即使在你年纪大时也同样如此。

Friedman教授发起了一项领导力活动，这项活动的核心是一系列“利益相关者对话”，即与你生命中、工作中、家庭中——最重要的人对话，讨论双方的期望。对话的目的是弄清楚他们（你的利益相关者）的真正所想，而不是你认为他们怎么想。

在谈论原生家庭时，我们总是谈和解，也许先试着对一些具体的事件达成一致理解，是我们摆脱焦虑更可行的办法。我们总是对对方不满，多数原因是“自以为对方那样想”：“我的父母坚持让我与他们住在一个城市，他们不会理解这限制了我的职业选择和未来发展。”“我的父母太难取悦了，这打击了我在选择职业方向时的信心。”“我父母不会理解我的性取向。这种害怕被排斥的心理正波及我的工作，抑制我的职业发展。”

但在Friedman发起的活动中，通过与“利益相关者”的对话，很多人都更深入地理解了双方的期望，并找到创造性解决方案，最终缓解了紧张。而更多情况是，人们意识到原来包括父母在内的他人对自己的真正期望，和自己以为的并不一样。当事人通常发现，他人对自己的支持与接纳程度，不像自己担心的那么低。

Friedman教授诚恳地建议道：在与父母的关系中，无论是选择接受什么，还是尝试改变什么，比如爱什么人、在什么地方生活以及谁的认可对你重要等，你完全可以创造新的解决途径。无论年纪多大，你都不妨从现在开始，找到一个适合的现实方法，过上自己想过的生活。

你要更稳定、更专注、更主动

在职场上，明玉非常成功。虽然失去原生家庭的支持，但她找到了一个替代了父亲角色的上司——蒙总，一个替代了兄弟角色的搭档——柳青，这不仅弥补了明玉缺失的家庭温暖，又帮助她完成了职场进阶。这大概是她摆脱原生之痛、逆袭成功的重要原因。不过这真是电视剧里才有的幸运。与现实更接近的是，苏明玉身上的确有着成功女性的鲜明特征——稳、准、狠。身为销售总监，苏明玉对自家的业务非常熟悉，对市场、对手了然于心，领导风格稳健，遇事判断准确，处理事情毫不留情。在病床上，明玉跟前来探病的父亲争吵起来，苏父临走时说，你太像你妈了！这真不是捅刀子，苏明玉的确继承了她强势母亲的性格特点——精明、强悍、甚至冷酷，这一点在职场上发挥得淋漓尽致。

我们当然不是鼓励女性都要成为明玉那样的职场狠角色，但相关研究的确表明，那些表现更加稳定和专注的女性，在职场竞争中走得更远。

咨询顾问公司CEOSarah Dillard考察了世界500强公司中的24位女性领导者的职业道路，结果发现稳定和专注是这些成功女性的一致特征。这些女性在成为CEO之前长期不间断供职于同一家公司，时间中位数为23年。为了了解这种现象是否普遍，他们对500强的男性CEO进行了随机取样，样本中的男性供职时间中位数为15年。也就是说，要达到同样高度，女性要花的时间比男性多1/3。此外，71%的女性CEO是由本公司老员工晋升，而男性CEO仅为48%。我们都知道频繁跳槽并不是一个好的职业表现，对女性尤其如此。

那么在一段工作经历中，怎样做更能提升自己呢？

在《如何成为公司的关键人物》一文中，作者指出仅有一项特长在职场竞争中很难走得更远，而要培育领导力，想从好变为更好，就要进行交叉训练。比方说你技术很强，继续深钻技术对你的帮助不大，不如切实提升了你的沟通技巧，你就能更好地展示专业技能，也能更好地与同事相处。

作者研究了数据库中大约25万份360度评估问卷，涉及约3万名职业成长阶段的管理者，寻找两种不同的领导力素质结合在一起明显提高领导效能，而单项素质作用有限的例子。结果一目了然：以“追求结果”和“社交能力”的能力举例，较为追求结果（高于75%的参与者）但不太擅长维护关系的管理者中只有14%能达到极高的领导水平：即超过90%的参与者。同样，较为擅长社交但不太追求结果的管理者中只有12%能达到极高领导水平。但两项表现都很出色的参与者中比例有点夸张：两项表现同时超过75%参与者的管理者中，有72%达到极高领导水平，即领导效能超过90%的参与者。

并不是所有公司都能提供理想的领导力培训，也不是谁都能遇到蒙总那样的“师父”。因此，那些有职业理想的女性，必须去主动发现自己的特长补充自己的弱项。当然，不是特长越多越好，拥有两项相互补足的关键能力，就足以让你击败大多数对手。

必须承认，对女性来说，职场竞争更加残酷，苏明玉们只有更加稳健、坚定、主动才能继续取胜职场之战。

本文来自微信公众号：哈佛商业评论（ID：hbrchinese），作者：李源

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