我们往往知道试用期可以按约定工资的80%发放，但并没注意到还有一个前提是：劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。参考北京市2018年最低工资标准2120元/月，上述说法中的2500元/月x80%=2000元，已经低于当前北京市的最低工资标准，显然是违法的。当然，由于各地每年的最低工资标准千差万别，具体还需以当地的执行标准为参考。

《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

另外，《劳动合同法实施条例》第十五条做出了更加明确的规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

也就是说，劳动者在试用期的工资不仅仅是不能低于最低工资标准问题，在不低于最低工资标准的前提下还要确保不能低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%。如果用人单位随意设定试用期的工资，法律虽然没有规定赔偿责任，但是如果员工投诉或申请仲裁的话，用人单位仍需向员工补足差额。

有些单位和员工说，试用期内不缴社保，试用期过后，一次性补缴。但实际上，法律并没有如此规定。《劳动合同法》中明确规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险。《社会保险法》也规定，中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费。

这些规定都没有特别注明试用期可以不缴纳保险，而根据《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内，试用期也属于合同期的一个部分。因此，员工在试用期也有权享受各项社会保险，包括养老保险、工伤保险、医疗保险、生育保险、失业保险及住房公积金等。

《劳动合同法》第17条第1款第7项规定：劳动合同应当具备以下条款：……（七）社会保险。”《社会保险法》第4条规定，“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费。”进一步对用人单位和劳动者参加社会保险的法定义务进行了规范。上述法律条文所规定的劳动者，是指所有与用人单位建立劳动关系的劳动者，既包括试用期内的，也包括非试用期的。在实务中，有些用人单位不给试用期间的劳动者参加社会保险，必须试用期届满后才给其参加，这种行为是违法法律强制性规定的。

劳动者在试用期内患病能否享受病假待遇？以及其它假期？一些用人单位认为劳动者在试用期内不应“享受”正式员工的待遇，比如，试用期内生病请病假、婚假、产假、亲人过世请丧假等，一律按无薪事假处理。背后原因多种多样，但需要提醒大家的是，由于试用期包含在劳动合同期限内，与员工有权享受各项社会保险同理，法律规定的各项法定休假和婚丧病产假也适用于试用期的劳动者。

由此还延伸出另外一个问题，那就是员工试用期内因病进入医疗期，或女职工试用期内怀孕了，可以适用“试用期不符合录用条件”，解除劳动合同吗？

首先， “试用期不符合录用条件”这一法律规定并未对三期女工、医疗期内职工或任何人群可以豁免。用人单位只要有充分证据证明该名员工符合“试用期”“被证明”“不符合录用条件”这三个要素，即使是处于三期、医疗期内的特殊员工，公司依然可以依法与其解除劳动合同。

但如果无法提供“试用期不符合录用条件”的证明，单纯因为试用期内因病长时间休假，导致试用期无法达到试用目的，通常情况下是不能中止试用期的，除非在地方性法规中有明确说明的。

有关地方性法规举几个例子，比如《江苏省劳动合同条例》第15条提到：劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止。

就是说，江苏省内的员工，如果在试用期期间因病休假，企业有权“中止”试用期，客观上达到延长试用期的目的。

又如《上海市劳动合同条例》第26条：有法律、法规规定的或者劳动合同约定的其他情形，劳动合同中止履行。

也就是说，上海的员工，如果企业把《江苏省劳动合同条例》第15条的内容在劳动合同中或双方协议中进行约定，也可以实现相同的目的。

现实当中，有的企业和接受业务培训的员工约定，一旦试用期内离职，必须赔偿培训费;或者有的企业管理人员对劳动合同法中规定的“服务期”有些大体的认识，认为在试用期内和接受业务培训的员工约定服务期，就可以对试用期员工离职进行控制……但实际上这些控制办法都是不可取的。因为，对于劳动者而言，在试用期内享有任意解除权，不受赔偿培训费用规定的约束，也不受服务期期限的约束，只要提前三日通知企业，就可以解除劳动合同。因此，新员工不仅试用期内无须向企业支付培训费，即使离职也不用向企业赔偿培训费。

《劳动合同法》第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。可见，关于培训费，只有在用人单位为劳动者提供专业技术的专项培训时才会发生，并且，只能以与劳动者约定服务期的形式“偿还”培训费，劳动者违反服务约定时才需支付违约金，用人单位不得向劳动者收取直接的培训费。

在《劳动合同法》出台之前，原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发1995年264号）文件规定：用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。所以，劳动者在试用期内解除劳动合同的，无须赔偿用人单位支付的培训费用，即使劳动合同中有约定，该约定也无效。

“试用期解除劳动关系提前3天告知”是针对员工单方解除公司（也就是“辞职”）的情形所做的约束，并不针对公司。而以“试用期不符合录用条件”为由解除，只要在试用期期满当天或之前通知到员工就可以了，通知书送达即生效，不需要提前3天通知。以严重违纪、严重失职、被依法追究刑事责任等“公司立即解除”的解除事由而解除的，就更加无需提前3天通知了。

根据《劳动合同法》第18条规定：劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的，可以解除劳动合同。相关法律未规定用人单位以劳动者试用期不符合录用条件而解除劳动合同，需提前3日通知。