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做到这2点,员工再苦也心甘情愿


前几天,和一个创业者朋友在星巴克聊天。

 

聊到创业公司员工压力的时候,他和我分享,他们的员工平均工作时间超过13小时,算很苦了,但是大家都心甘情愿,积极性非常高。

 

这一点他从员工的日常状态中能真实地感受到。

 

“有一个兄弟,结婚前一天早上还在工作,下午回去结个婚,第二天又来上班了。没有人逼他。好几个人都这样,我对他们最大的要求,反而是要多休息。


我很好奇,同样是创业公司,为什么偏偏他能做到,让员工这么拼

 

他和我分享了很多,让我印象最深的是两句话,也可以说是两点管理常识。

 

“你改变不了任何人

包括你的员工”


我见过很多人,包括我自己,都在反复地做一件事,忍不住去改变别人的不足

 

这个行为在各个场景中出现,对亲人,对朋友,对同事,对自己的员工……

 

但结果往往只有一个:翻来覆去,那个你想改变的人,还是原来的样子

 

为什么会这样?

 

我们都忽略了一个基本常识:人很难在外部力量的压迫下,真正地改变自己

 

迫于压力,一个人可能会去改变自己,但如果不是发自内心地想要改变,一旦这个外部压力消失,他就会像弹簧一样,重新弹回原来的样子。

 

这也是管理者常犯的错误,花费大量时间改变员工的不足,最后毫无功效,而且拖垮了业绩

 

这也给我们一个启发:用人所长是天才,改人所短是蠢材

 

虽然是“老生常谈”,但多数管理者都还没做到。

 

前新东方执行总裁陈向东,曾经分享过一个故事:

 

他有两位下属,J君和Y君。两位在专业能力上都非常拔尖,因此被提拔为管理者。陈向东把手上最重要的两个部门分给他们,可以说将他们当成了左臂右膀。

 

但是,3个月后,这两个专业能力相当的下属,带出的部门业绩却是冰火两重天。J君带领的部门业绩一路下滑,而Y君负责的部门则昂扬向前。

 

陈向东有些不解,从平常的工作状态来看,不应该是这样的结果。因为J君每天都非常勤奋,常常凌晨还能看到他加班的身影。而Y君则较为轻松,会议开得不多,庆功倒是不少。借着绩效考核的机会,陈向东和他们分别认真地聊了一番,才发现他们两人最大的区别。

 

在回答业绩不好的理由时,J君这样说:“刚接手这个业务,团队还没适应,每个人都有不少缺点,要改过来还需要一些时间。”

 

而Y君在总结经验的时候,则说:部门里的每个人都很优秀。我要做的,就是尽可能给他们提供更多的机会,让他们有犯错,成长的空间


听到这里,你应该也明白了。

 

一个管理者如果一门心思在改变员工的不足上,这个团队就会陷入非常消极的状态,每个人都不是心甘情愿地在做事,每件事情到最后都要负责人来操心,这样的团队,业绩怎么可能好?

 

而想要让一个平凡团队做出非凡的事情,最重要的,就是发挥每个人的长处。

 

一个优秀的管理者,应该知道每个员工更擅长做什么,并且给他机会去创造价值。做着自己擅长的事,结果也越来越好,员工的工作动力自然会越来越足。

 

总而言之,要想团队有干劲,千万不要去改员工的短处,而要充分发挥他们的长处。这个原则,每个管理者都应该反复自检,反思是否做到。


“世界上没有任何人

愿意高高兴兴地去做别人的工作”


不少管理者都会陷入一个误区:对下属管得太多,放手得太少

 

他们不仅在每天的工作任务上为下属细化安排,连工作方法也全部给出。

 

这种情况,多出现在个人能力强,刚刚晋升管理岗位的人身上。

 

他们还不知道,太过仔细地插手下属工作,会让他们产生一种错觉:我在为上级工作,而不是自己

 

所以他们的目标就从做好一件事,变成做好上级安排的事。而一旦产生为别人工作的想法,积极性一定大打则扣。

 

我有一个朋友王远,当了管理者差不多一年,他可谓切身经历过,员工从每天疲惫不堪到自打鸡血的过程。他非常兴奋地告诉我,原来一个员工状态的改变,不在他们自己,而在管理者

 

王远是一个公众号的内容主编,手下有4个编辑。他是一个非常负责任的人,个人能力也非常强,而手下的几个编辑,在选题敏感度和文章排版方面显然还有很多不足。所以为了保障推文质量,他基本上要自己做每一个决定,并且参与到每个细节的打磨。

 

一个选题能不能发?一个标题能不能用?一个导语合不合适?一个封面够不够好?一个金句有没有价值感?他都得一一审核。做着做着,他有点不满:为什么这些编辑,都是推一步,走一步?为什么我不提新想法,他们就只会走老路?

 

有时候,他甚至觉得,招了这么多人,不如自己一个人效率高!更让他苦恼的是,编辑们明明没有什么产出,却也每天反馈状态不好,动不动就说压力太大。很明显,一定是哪里出了问题。

 

有一次,他和老板出差,参加一个重要的会议,一天都没空。所以他安排了其中一个编辑来主要负责这件事。文章晚上8点推送,但他一直到晚上7点,才打开微信。

 

如他所料,编辑们百般焦虑,给他打了十几个电话,发了十几次微信,问了十几个问题……王远心里也慌张,不知他们能不能按时发。让他非常意外的是,他给流程编辑回电话问进展时,得到的消息是:都准备得差不多了,这会给你发一个预览,你看看哪里做得不够好。

 

王远心里乐开了花,但还是有一丝不放心,赶快看了一遍预览。结果真的让他喜出望外,从选题到标题,到每个细节,都还不错!那天晚上是他为数不多非常开心的日子,他觉得手下这几个人,好像一夜之间长大了!

 

王远很聪明,从这件事他很快就悟出了一个道理:学会放手,逼着下属自己成长起来。所以在此之后,他把每天的推送任务交由几个编辑轮流负责,从选题到标题到每一个细节,自己决定,自己承担结果。

 

一开始,编辑们还是会不自觉地来问他,但他经常刻意不回复,就想逼着他们自己做决定。大概过了一个月,王远发现,每个编辑都能独立扛事了。他们的工作积极性也大大提高,以前工作到晚上7点就满脸写着疲惫,现在周末都开始主动找事干了。


当然,不仅编辑们长进了,王远自己也得以腾出大量的时间,来做更重要的事。王远的放手,让编辑们觉得是在为自己工作,而不是执行主编的想法。这一点转变,使得整个团队的效率和业绩,在几个月内提高了50%以上。


没有人能够做到,真正心甘情愿地为别人做事。虽然做任何事情,最终都要服务于组织目标,但在这之前,请你让员工们感觉到,我能为手头的事情负责

 

刚开始做管理,最重要的,是要有耐心。管理不是复杂的体系,不是表面的规章制度,而是一些基本常识。


你可以不喜欢管理,但作为公司或部门负责人,你必须学习管理,必须相信管理,否则最终的业绩结果,一定会给你相应的惩罚。


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