一个人的职业生涯发展可以分成七个阶段，有的人能成功地渡过一些成长阶段，但会在某个阶段前停滞下来；而有的人则会一直成功地走下去，走到职业金字塔的顶端。

我想这个规律对HR来说也同样适用，我们常常在给员工与候选人做着职业发展的指导，却迷茫自己的职业道路将何去何从？

古人常说四十而不惑，随着社会经济的快速发展，这个不惑的年纪正变得越来越小。

作为HR的我们，需要尽早规划好自己的职业生涯。

如果留在HR，我能做什么？如果离开HR，我又能做什么？

什么样的HR会有职业危机

朋友阿春，大学毕业6年，一直在当地一家民营企业做HR，人力资源的六大模块，说起来都精通，具体问她比较擅长哪个却说不出来。

年近30的她，也曾有过“世界很大，我想去看看”的冲动，但由于阿春岗位的工作量与工作内容都比较稳定，所以她一直就按部就班地做着。

然而，就在去年年底，阿春公司因资金链出了状况，面临严重的经营危机，公司不得已启动了裁员计划。

作为HR的阿春，不幸也在裁员名单之列。按照老板给的说法：“你平时做的都是事务性工作，公司要节约成本，总不能先开了给公司赚钱的销售人员吧？”

这些年和公司一路成长、兢兢业业工作的自己突然被公司裁员，阿春自然蒙圈了，但又不得不面对这样残酷的现实：原来HR也有被裁的！

在这个时代，连阿春这样的“资深”HR都已成为被裁员的高危职业，这需要引起我们足够的思考。

那么，究竟什么样的HR会有职业危机呢？

1.缺乏对公司业务的真正理解，综合能力不足。

对于现代企业来说，除了要求HR具备必须的专业素质，同样需要他们具备复合型的知识，就好比《亮剑》中的政委赵刚一样，既能提笔写字，又能冲锋陷阵，一名优秀的HR必定是一个多面手。

你不懂业务流程，不接地气，只会纸上谈兵，业务部门怎么会把你当回事呢？但如果你比业务还专业，提供的解决方案比他们还实用，老板和业务部门自然会把你当成战略合作伙伴。

2.没有核心价值，只会处理事务性、基础性工作

我身边像朋友阿春这样“精通”全模块的HR不在少数，但是问他们一些细节的东西，才发现那真的只是“各模块都做过”而已，例如招聘就是收收简历、简单面试；培训就是照本宣科地讲讲员工手册；薪酬就是算算工资奖金、发发福利；绩效就是收发下考核打分表；劳动关系就是网上操作下社保增减员、签签合同，试问这些也能叫“精通”全模块吗？

老板可以说那些工作几乎请个应届毕业生培训几个月就可以替代，如果真是这样，HR还有什么核心价值可言呢？

3.HR职业目标不明确，方向不清晰

最近圈子里有一些年轻的HR，经常向我吐糟自己的工作不如意，觉得自己一直是个打杂的角色，在公司没有钱、没有权、没有成就感，所以从事HR是不是没有前途？

我想说，不是HR没有前途，而是你把HR做成了没前途。如果想使自己的职业有些成就感，就必须给自己一个清晰的目标，并且不断问自己一个问题：为了实现这个目标，我应该做什么？

解决HR职业危机，敢问路在何方？

前不久，国家就业培训技术中心放出一条重磅消息：从2019年开始，不再组织企业人力资源管理师全国统一的鉴定。

消息一出，引起了HR圈子的广泛讨论，担心是不是和2017年3月会计从业资格证取消一样，人力资源证书也将变成过去？

随后有政策解读，虽然人力资源管理师证书全国鉴定取消，但不意味着各省内或直辖市内会被取消，只是证书的认定级别被下放。

由一本证书引起的热议，我们可以窥见职场上许多HR的职业危机感。

HR应对职业危机，实现财务自由，真的靠不了老板，也靠不了证书，专业才是我们的本钱。那具体该怎么做呢？

1.做好职业规划，明确发展通道。

首先是专业通道：助理→专员→高级专员→专家→高级专家

按照人力资源专业模块划分，找到自己擅长的方向，积累经验，学习提升，做单一模块的专家。现在许多大型企业中都设有招聘总监、OD总监等岗位，可以看出往单独某个专业模块发展也是一条很好的出路。

其次是管理通道：助理→专员→主管→经理→总监→分管副总

HR选择管理的路子，“一专”已无法满足，还需“多能”，甚至“全都懂”。由于HR的各大模块彼此之间存在着逻辑关联，因此管理型的HR分析问题不能只从一个角度出发，需要系统性和大局观，如果对其他模块不熟悉，看问题、分析问题会非常片面。

此外，一个优秀的HR管理者，必须得了解和熟悉业务，并为公司战略与组织变革贡献价值。

最后是HR实现华丽转型的通道：这里所指的转型，既可以是传统HR向HR“三支柱”转型；也可以是HR向业务端岗位的转型；还可以是从甲方HR转型做乙方产品服务，成为专业猎头、咨询师或者培训讲师等。

HR的职业规划说到底还是要依据自身特点来锚定最合适的方向，如此才能让自己的职业发展更进一步，更高一层。

2．加强学习，修炼内功。

从2018年末开始，HR们一直都是在经济危机、裁员、缩招、减薪等灰色字眼中度过。

个人认为，不管是经济危机也好，职业危机也好，所有的危机都是相对的。

做HR应当具有随时面对挑战的心理准备，不断加强学习与自身内功的修炼，让自己的专业化水平越来越高，这才是我们不可替代的职场价值。

首先，HR需要具备扎实的基本功，例如熟悉了解劳动法规政策的变化与应用、掌握各种专业工具与数据模型、不断在项目实践中积累经验。

其次，HR需要积累一定的业务知识，绝不能充当“门外汉”，可以通过各种不同的渠道来了解、学习专业的业务知识，最好还能沉淀某个行业的人脉与资源。

最后，还要修炼情商、逆商、个人修养等软实力，人力资源管理是一门艺术，它需要极强的弹性，有时你得扮演“包拯”的角色，有时你也得扮演“和事佬”的角色，此时，超强的表达力至关重要，避免关键时刻掉链子。

3.拥抱这个时代的变化

当下人工智能的快速发展正让HR领域发生剧烈变革，有一个事实我们将不得不面对：未来的职场将是人机合作、共生共存的格局。

麦肯锡公司最新的研究报告指出：到2030年，全世界将有4到8亿工人因为机器人和自动化而失去工作。

人工智能来势汹汹，但我相信无论时代如何改变，“人”依然是我们企业的主体和根本，如何管理“人”才是企业进步和发展的关键所在，这也就是HR的价值所在。

孙子兵法说：“变就是唯一的不变”。在拥抱变化这一点上，作为HR应该成为公司里最敏锐的一群人。

每一次组织和业务发生变革，就迅速调整自己的姿态去迎合业务的需要，以便随时响应需求；即使是公司必须到了瘦身和减薪的地步，在采取这个措施之前也必须使得每一个操作细节都合法合理，避免将企业陷入万劫不复的地步……

写在最后

职业危机真的很可怕吗？我想任何一个遭遇过危机的HR，当顺利穿越了自己的职场瓶颈，自然会有一番别样的风景。

我曾在天涯论坛上，看到过一位从业十几年的的外企HR对职业心路历程的分享，非常走心，她说：

正如这位同行所感悟的，在HR这条慢慢长路上，有时候能够决定你到底能走多远的，并不是你的起点有多高，而是你是否真的热爱它，以及是否愿意为此执着一生。