人才工作作为国有企业治理体系和治理能力现代化建设的“关键变量”，在顶层设计、系统性、整体性、协同性上的改革要求随之提高，为国有企业人才管理体系创新带来了新挑战。而人才选拔作为人力工作的开始，始终占据着非常重要的位置。国有企业所肩负的社会责任和使命重大，在人才选拔方面的要求往往也更为严格。公开招聘作为一种公平、公正、公开的重要人才引进方式，也越来越受到国有企业的青睐。

近日， FESCO项目招聘事业部公招服务项目总监郑红玉来到「Hi！HR」直播间，结合过往服务经验，与线上观众进行国有企业公开招聘实践路径的分享。

▲FESCO项目招聘事业部公招服务项目总监郑红玉

公开招聘的实践路径

■  招聘需求分析，确定人才画像

招聘需求分析往往是公开招聘前期最容易被忽视的一个环节。企业进行公开招聘时需要基于业务发展的背后逻辑，结合企业的背景、性质、产品以及优势等，在针对岗位进行分析整理，最终确定岗位的招聘需求。另一方面，明确人才需要满足的各项因素以及各项因素的优先级顺序有助于建立人才画像，并为后续人才的筛选和选择制定标准。

■  发布渠道多元化

在确定了招聘需求以及人才画像后，企业需要根据目标人才画像选择对应的渠道进行岗位发布。除了传统的主流招聘网站以外，还有更加多元化的选择，比如社交媒体、新媒体等渠道。此外，在企业所在行业的细分领域下往往存在人才比较关注的网站，结合这些渠道发布可以起到精准定位人群的作用。

■  报名筛选与资质核验

发布岗位招聘需求后，企业需要结合招聘需求与人才画像，对收集到的简历进行筛选，包括人才是否符合企业的硬性要求，过往工作经历是否能匹配岗位的需求等。简历筛选后还需对人员信息真实有效性进行考察。尽管资质考察贯穿整个招聘流程，但将资质核验步骤前置可以极大程度上减少后续因应聘人员资质造假或不符而导致的轮空风险。

■  人才选拔

人才选拔环节往往需要多种形式的结合，包括笔试、面试、综合素质测评等。在这一环节企业需要投入一定的成本，包括命题成本、场地成本、人工成本等。目前大部分企业没有自主的题库，因此企业会在此阶段通过第三方来实施人才选拔环节的落地。

■  最终录取

在人才通过选拔后需要进行背调、体检、审议以及公示等一系列环节。背调从法律、道德、信用、资质证明等维度进行评估，帮助企业降低潜在的雇佣风险。另一方面通过对人员的成绩与资格进行复查，确保公开招聘的真实性与透明性。

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