【Observe干货】FESCO交享悦“传统雇佣 VS灵活用工”精华内容分享
2017-11-13
《劳务派遣暂行规定》出台之后,提出了用工单位使用被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%的限制。如今“大限”已至,现有的派遣岗位是直接转为企业直雇,还是转为其它用工方式,是摆在HR面前的选择题。
FESCO特组织权威力量,为到场的70余位中外企业人力资源管理者,解读劳务派遣新规之下灵活用工实施的诸多难题。
调整人员结构,降低成本;没有编制;
增加用人灵活性是使用灵活用工的最主要原因
李熠首先介绍了《劳动合同法》的历史沿革,并着重梳理了《劳务派遣暂行规定》的政策背景,以及实施后对雇佣环境、劳资关系、企业用工管理带来的影响及挑战。
李熠提到,目前,常见的灵活用工的方式有:业务外包、派遣用工、非全日制用工和其他用工。随着《劳务派遣暂行规定》的出台,派遣用工无论是从用工方式的灵活性上,或是用工规模的弹性上都受到了越来越多的限制。
相比而言,业务外包在人员结构、用工规模、管理模式以及业务模式上均具有较高的弹性,操作灵活性更强,成为了越来越多的企业青睐选择的用工方式。
外包/派遣?
企业需根据岗位特性综合选择
《劳务派遣暂行规定》“大限”已至,面对派遣劳动者数量要降至其用工总量10%以内的规定,企业该转成直接雇佣,还是采用业务外包方式?
李熠提到,不同层级和类型的岗位所适用的用工方式并不相同,以核心类岗位为例,由于涉及到管理及核心技术等重点岗位,首选直接雇佣的方式,而通用类岗位及其他类岗位则需根据具体的岗位类型进行判断。
派遣转直雇?派遣转外包?
这是“多选题”而非“单选题”
在刘一军看来,企业用工方式的转变是“多选题”而非“单选题”。刘一军深入分析了“派遣转企业直雇”、“派遣转外包”两种用工方式的各自特点及优劣势。
刘一军提到,“派遣转企业直雇”的优势是使团队更为稳定,但由于企业人员编制有限,转为企业直雇的方式会增加企业成本和预算,在面对员工的去留问题时,企业也难以平衡其中的关系。
“派遣转外包” 适用于不同岗位,操作完全合法合规,人员编制不受限制,能够全方位的提升职能运营效果、从操作层面而言具有更高的灵活性。
同时,刘一军还强调,采取外包的方式,服务商将承担全部人事管理职能与部分业务管理职能,具有更高的法律风险、经济风险的控制能力与防范水平。
企业如何完成外包转制流程?
供应商完善的转移方案和丰富的操作经验是实现企业派遣转外包“低风险,少赔偿”的保障,能够保证转移过程平稳和谐,不发生较大波动和较高的额外转移成本。
企业完成外包转制过程,需要注意以下四个方面:
第一,确定明确的转移时间,根据入职时间的不同,明确派遣员工的转移时间。
第二,将转移人员分类并逐步转移,正常状态员工正常转移,工伤、医疗期等员工推迟转移。
第三,找到与员工的沟通方式,通过“晓之以情”、“动之以利”等方式实现平稳转移。
第四,处理其它涉及的关键事宜,如员工工龄的确认问题、临退休员工的妥善安置等。
此外,刘一军还详细讲解了在完成外包转制的准备期、转移期、外包期,企业、员工、服务商三方需要准备的工作内容。
以企业为例,准备期期间,HR需要和各业务部门沟通,梳理合同信息,确认特殊员工;搜集员工需求;确认员工的转移时间。在转移期间,企业需要组织转移宣讲会,让员工们深入了解转移的相关情况,并协助办理转移手续。在此期间,企业需要注意安抚员工的情绪,并提供转移岗位相关的培训。在完成转移过程、外包开始实施后,企业相关负责人则需要对服务商的服务质量进行考核并不断改进,以保证外包工作的顺利进行。